Fluktuation: Können Sie sich die Kündigung (qualifizierter) Mitarbeiter leisten?
Es gehört zum Tagesgeschäft: Einerseits werden neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt, andererseits kündigen Andere und verlassen die Firma: Die normale Fluktuation, sofern sie nicht ein gewisses Maß überschreitet. Dann ist sie auch nicht negativ zu bewerten: Neue Mitarbeiter*innen bringen frisches Wissen, neue Ideen und Qualifikationen mit, die für die weitere Entwicklung des Unternehmens wichtig sind. Ist die Fluktuationsrate jedoch zu hoch, dann ist das nicht nur ein Anzeichen für schlechtes Personalmanagement, sondern auch (was gern übersehen wird) ein erheblicher Kostenfaktor.
Hier wollen wir Ihnen einen Überblick geben, mit welchen Fluktuationskosten Sie zu rechnen haben, wenn Mitarbeiter*innen kündigen.
Das Thema Mitarbeiterbindung = Führungskultur = Personalmanagement möchten wir an dieser Stelle außen vor lassen: Die Situation ist von Firma zu Firma zu unterschiedlich und muss individuell angepasst werden, um ebendiese hohe Fluktuation zu unterbinden. Daher würde wir dieses Thema lieber mit Ihnen persönlich besprechen.
Fluktuation: Die Kosten im Überblick
Die Ursache für eine hohe Fluktuation ist in der Regel eine schwache Mitarbeiterbindung. Und wenn nun ein*e Mitarbeiter*in sich dazu entschlossen hat, das Unternehmen zu verlassen, führt das zwangsweise zu Kosten, deren sich das Unternehmen häufig nicht bewusst ist, da sie nur schwer zu quantifizieren sind und gern in irgendwelchen „Overheads“ versteckt werden. Die folgenden Positionen geben Ihnen einen groben Überblick, womit Sie in etwa zu rechnen haben.
1. Die Neubesetzung
Hat der/die Mitarbeiter*in dem Unternehmen gekündigt oder dieses bereits verlassen, muss in der Regel für Ersatz gesorgt werden, um die Stelle schnellstmöglich wieder zu besetzen. Meistens ist es Aufgabe der Personalabteilung, die Stelle auszuschreiben und potenzielle Nachfolger zu suchen.
Es entstehen also Kosten für die Schaltung von Stellenanzeigen in Print- und Internetmedien sowie Personalkosten bei der Verwaltung der eingehenden Bewerbungen, wobei diese, gerade in größeren Unternehmen, nicht unmittelbar der Fluktuation angerechnet werden müssen, wenn z. B. die Firma auf Grund ihrer Größe kontinuierlich Personalfachkräfte vorhält, um die eingehenden Initiativbewerbungen zu bearbeiten.
Bei KMUs, die sich primär auf ihre Kompetenzen konzentrieren und für punktuelle Dienste auf externe Profis zurückgreifen, muss der Personalberater einkalkuliert werden, was aber in der Regel günstiger -da projektspezifisch- ist, als den kompletten Recruitmentprozess über interne Abteilungen abzuwickeln.
Haben Sie dann eine Shortlist von qualifizierten Kandidaten, entstehen weitere zeitbedingte Kosten für Interviews durch verschiedene Führungskräfte sowie administrative Kosten.
Haben Sie sich am Ende für eine/n Bewerber*in entschieden, sollten Sie auch immer im Hinterkopf behalten, dass diese/r sich möglicherweise doch als der/die Falsche herausstellen kann, oder gar von sich aus das Unternehmen -aus welchen Gründen auch immer- innerhalb der Probezeit wieder verlässt.
Summa summarum sollten Sie für das Recruiting eines/r Mitarbeiters/Mitarbeiterin Kosten in Höhe von etwa 30% bis 45% eines Jahresgehaltes kalkulieren.
2. Gehaltszuschlag
Sollten Sie eine Fach- oder Führungskraft aus einer bestehenden festen Anstellung abwerben lassen, ist es nicht unüblich, dieser einen entsprechenden Gehaltszuschlag zu gewähren, was dazu führt, dass das Zieleinkommen zum Teil deutlich über dem Gehaltsniveau des Vorgängers liegen wird. Dadurch soll die zukünftige Fach- oder Führungskraft einen Anreiz bekommen, den Stellenwechsel zu vollziehen. Diesen Gehaltszuschlag können Sie locker mit weiteren 10% bis 25% des ursprünglich budgetierten Jahresgehaltes kalkulieren.
3. Training und Einarbeitung
Ist das Onboarding des/der neuen Mitarbeiters/Mitarbeiterin erfolgreich abgeschlossen, muss er/sie eingearbeitet werden, da (noch) nicht mit den Prozessen, Schnittstellen, Aufgaben und Tools vertraut. Für diesen Prozess sowie das (hoffentlich!) damit verbundene Mentoring und Coaching durch eine erfahrene Führungskraft können Sie, je nach Position, weitere 5% bis 15% veranschlagen.
4. Performance
Wie beschrieben, kosten die die Einarbeitung eines/r neuen Mitarbeiters/Mitarbeiterin Zeit und Ressourcen. Über den Daumen gepeilt, müssen Sie mit ca. 100 Tagen rechnen, bis der/die „Neue“ in der Lage ist das zu erbringen, wofür Sie ihn/sie eingestellt haben. Somit liegt auf der Hand, dass die Performance des/der neuen Kollegen/Kollegin, verglichen mit seinem/ihrem Vorgänger, im ersten Jahr höchstens 60% erreichen wird: Weitere 40% eines Jahresgehaltes fallen als Kosten an.
Wenn wir die genannten Punkte addieren, kommen wir zu einer fluktuationsbedingten Kostenbandbreite, die, je nach Position, Funktion und Kalkulation, zwischen 85% und 125% des budgetieren Jahresgehalts betragen können. Können Sie sich das leisten?
Was aber, wenn hochqualifizierte Mitarbeiter*innen abwandern?
Die hier beschriebene Kalkulation der Fluktuationskosten soll selbstverständlich nur ein erster Anhaltspunkt sein, der Ihnen helfen kann, diese Faktoren einmal genauer zu betrachten und in Ihre Überlegungen einzubeziehen.
Es gibt aber -abseits dieser Faktoren- noch ein weiteres Fluktuationsrisiko, dass nicht nur schwierig zu kalkulieren ist, sondern in einem „worst case-Szenario“ extreme Auswirkungen auf das Unternehmen selbst haben kann.
Mit jedem/r Mitarbeiter*in verlassen nicht nur Leistung und Arbeitskraft das Unternehmen, sondern auch sein/ihr spezifisches Know-how. Im schlimmsten Fall verfügt nun diese/r eine Mitarbeiter*in über ein derartiges spezifisches Know-how, dass sein/ihr Weggang das gesamte Unternehmen gefährden kann, vor allem, wenn der/die ex-Kollege/Kollegin zum direkten Wettbewerber wechselt und dieser von seinem/ihrem Fachwissen -weswegen er ihn/sie ja eingestellt hat- derart profitiert, dass Ihr eigenes Unternehmen gefährdet ist.
Fazit: Mit Mitarbeiterbindung der Fluktuation entgegenwirken
Für den langfristigen Unternehmenserfolg sind die Mitarbeiter der eigentlichen „Mehrwert“ des Unternehmens! Der Spruch „Human Ressources are our most valuable assets“ sollte demzufolge nicht nur gesprochen, sondern gelebt werden!
Aus diesem Grund sollte eine aktive Mitarbeiterbindung im Unternehmen ein kontinuierlicher Prozess sein, der fest in der Unternehmenskultur verankert ist. Fach- und Führungskräfte, die integriert sind, sich wertgeschätzt und wohlfühlen, bleiben dem Betrieb eher langfristig erhalten als diejenigen, die sich ausgenutzt und schlecht behandelt fühlen, und wirken darüber hinaus als Vorbilder für die nachgeordneten Mitarbeiter*innen und die nachfolgende Generation. Ergebnis: Sie senken nachhaltig den Grad der Fluktuation in Ihrem Unternehmen.
Eine gute Mitarbeiterführung ist für eine nachhaltige und langfristige Mitarbeiterbindung unabdingbar. Dies erreichen Sie durch entsprechende Maßnahmen bei der Auswahl, Weiter- und Fortbildung Ihrer Führungskräfte, wobei die Stichworte Offenheit, Ansprechbarkeit, Objektivität und Transparenz im Vordergrund stehen.
Wenn Sie nach jetzt zu dem Entschluss kommen, dass in Ihrem Haus Handlungsbedarf besteht, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren: Wir stehen Ihnen jederzeit gern für ein erstes, informatives Gespräch zur Verfügung.
Hier wollen wir Ihnen einen Überblick geben, mit welchen Fluktuationskosten Sie zu rechnen haben, wenn Mitarbeiter*innen kündigen.
Das Thema Mitarbeiterbindung = Führungskultur = Personalmanagement möchten wir an dieser Stelle außen vor lassen: Die Situation ist von Firma zu Firma zu unterschiedlich und muss individuell angepasst werden, um ebendiese hohe Fluktuation zu unterbinden. Daher würde wir dieses Thema lieber mit Ihnen persönlich besprechen.
Fluktuation: Die Kosten im Überblick
Die Ursache für eine hohe Fluktuation ist in der Regel eine schwache Mitarbeiterbindung. Und wenn nun ein*e Mitarbeiter*in sich dazu entschlossen hat, das Unternehmen zu verlassen, führt das zwangsweise zu Kosten, deren sich das Unternehmen häufig nicht bewusst ist, da sie nur schwer zu quantifizieren sind und gern in irgendwelchen „Overheads“ versteckt werden. Die folgenden Positionen geben Ihnen einen groben Überblick, womit Sie in etwa zu rechnen haben.
1. Die Neubesetzung
Hat der/die Mitarbeiter*in dem Unternehmen gekündigt oder dieses bereits verlassen, muss in der Regel für Ersatz gesorgt werden, um die Stelle schnellstmöglich wieder zu besetzen. Meistens ist es Aufgabe der Personalabteilung, die Stelle auszuschreiben und potenzielle Nachfolger zu suchen.
Es entstehen also Kosten für die Schaltung von Stellenanzeigen in Print- und Internetmedien sowie Personalkosten bei der Verwaltung der eingehenden Bewerbungen, wobei diese, gerade in größeren Unternehmen, nicht unmittelbar der Fluktuation angerechnet werden müssen, wenn z. B. die Firma auf Grund ihrer Größe kontinuierlich Personalfachkräfte vorhält, um die eingehenden Initiativbewerbungen zu bearbeiten.
Bei KMUs, die sich primär auf ihre Kompetenzen konzentrieren und für punktuelle Dienste auf externe Profis zurückgreifen, muss der Personalberater einkalkuliert werden, was aber in der Regel günstiger -da projektspezifisch- ist, als den kompletten Recruitmentprozess über interne Abteilungen abzuwickeln.
Haben Sie dann eine Shortlist von qualifizierten Kandidaten, entstehen weitere zeitbedingte Kosten für Interviews durch verschiedene Führungskräfte sowie administrative Kosten.
Haben Sie sich am Ende für eine/n Bewerber*in entschieden, sollten Sie auch immer im Hinterkopf behalten, dass diese/r sich möglicherweise doch als der/die Falsche herausstellen kann, oder gar von sich aus das Unternehmen -aus welchen Gründen auch immer- innerhalb der Probezeit wieder verlässt.
Summa summarum sollten Sie für das Recruiting eines/r Mitarbeiters/Mitarbeiterin Kosten in Höhe von etwa 30% bis 45% eines Jahresgehaltes kalkulieren.
2. Gehaltszuschlag
Sollten Sie eine Fach- oder Führungskraft aus einer bestehenden festen Anstellung abwerben lassen, ist es nicht unüblich, dieser einen entsprechenden Gehaltszuschlag zu gewähren, was dazu führt, dass das Zieleinkommen zum Teil deutlich über dem Gehaltsniveau des Vorgängers liegen wird. Dadurch soll die zukünftige Fach- oder Führungskraft einen Anreiz bekommen, den Stellenwechsel zu vollziehen. Diesen Gehaltszuschlag können Sie locker mit weiteren 10% bis 25% des ursprünglich budgetierten Jahresgehaltes kalkulieren.
3. Training und Einarbeitung
Ist das Onboarding des/der neuen Mitarbeiters/Mitarbeiterin erfolgreich abgeschlossen, muss er/sie eingearbeitet werden, da (noch) nicht mit den Prozessen, Schnittstellen, Aufgaben und Tools vertraut. Für diesen Prozess sowie das (hoffentlich!) damit verbundene Mentoring und Coaching durch eine erfahrene Führungskraft können Sie, je nach Position, weitere 5% bis 15% veranschlagen.
4. Performance
Wie beschrieben, kosten die die Einarbeitung eines/r neuen Mitarbeiters/Mitarbeiterin Zeit und Ressourcen. Über den Daumen gepeilt, müssen Sie mit ca. 100 Tagen rechnen, bis der/die „Neue“ in der Lage ist das zu erbringen, wofür Sie ihn/sie eingestellt haben. Somit liegt auf der Hand, dass die Performance des/der neuen Kollegen/Kollegin, verglichen mit seinem/ihrem Vorgänger, im ersten Jahr höchstens 60% erreichen wird: Weitere 40% eines Jahresgehaltes fallen als Kosten an.
Wenn wir die genannten Punkte addieren, kommen wir zu einer fluktuationsbedingten Kostenbandbreite, die, je nach Position, Funktion und Kalkulation, zwischen 85% und 125% des budgetieren Jahresgehalts betragen können. Können Sie sich das leisten?
Was aber, wenn hochqualifizierte Mitarbeiter*innen abwandern?
Die hier beschriebene Kalkulation der Fluktuationskosten soll selbstverständlich nur ein erster Anhaltspunkt sein, der Ihnen helfen kann, diese Faktoren einmal genauer zu betrachten und in Ihre Überlegungen einzubeziehen.
Es gibt aber -abseits dieser Faktoren- noch ein weiteres Fluktuationsrisiko, dass nicht nur schwierig zu kalkulieren ist, sondern in einem „worst case-Szenario“ extreme Auswirkungen auf das Unternehmen selbst haben kann.
Mit jedem/r Mitarbeiter*in verlassen nicht nur Leistung und Arbeitskraft das Unternehmen, sondern auch sein/ihr spezifisches Know-how. Im schlimmsten Fall verfügt nun diese/r eine Mitarbeiter*in über ein derartiges spezifisches Know-how, dass sein/ihr Weggang das gesamte Unternehmen gefährden kann, vor allem, wenn der/die ex-Kollege/Kollegin zum direkten Wettbewerber wechselt und dieser von seinem/ihrem Fachwissen -weswegen er ihn/sie ja eingestellt hat- derart profitiert, dass Ihr eigenes Unternehmen gefährdet ist.
Fazit: Mit Mitarbeiterbindung der Fluktuation entgegenwirken
Für den langfristigen Unternehmenserfolg sind die Mitarbeiter der eigentlichen „Mehrwert“ des Unternehmens! Der Spruch „Human Ressources are our most valuable assets“ sollte demzufolge nicht nur gesprochen, sondern gelebt werden!
Aus diesem Grund sollte eine aktive Mitarbeiterbindung im Unternehmen ein kontinuierlicher Prozess sein, der fest in der Unternehmenskultur verankert ist. Fach- und Führungskräfte, die integriert sind, sich wertgeschätzt und wohlfühlen, bleiben dem Betrieb eher langfristig erhalten als diejenigen, die sich ausgenutzt und schlecht behandelt fühlen, und wirken darüber hinaus als Vorbilder für die nachgeordneten Mitarbeiter*innen und die nachfolgende Generation. Ergebnis: Sie senken nachhaltig den Grad der Fluktuation in Ihrem Unternehmen.
Eine gute Mitarbeiterführung ist für eine nachhaltige und langfristige Mitarbeiterbindung unabdingbar. Dies erreichen Sie durch entsprechende Maßnahmen bei der Auswahl, Weiter- und Fortbildung Ihrer Führungskräfte, wobei die Stichworte Offenheit, Ansprechbarkeit, Objektivität und Transparenz im Vordergrund stehen.
Wenn Sie nach jetzt zu dem Entschluss kommen, dass in Ihrem Haus Handlungsbedarf besteht, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren: Wir stehen Ihnen jederzeit gern für ein erstes, informatives Gespräch zur Verfügung.